Conheça a Metodologia Hay e como ela afeta sua empresa e seus projetos!

 

O método Hay foi criado (em 1943) por Edward N. Hay, fundador da empresa Hay Group e tem seu foco na avaliação de cargos gerenciais. Hoje em dia esta empresa é mundialmente conhecida pela sua eficiência na avaliação desses cargos tendo escritórios em mais de 47 países, além de ser pioneira em muitas das práticas básicas de gestão organizacional e de pessoas.

 

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Figura 1 – Edward Ned Hay / Fonte: http://www.haygroup.com/br/about/index.a

Para um gerente de projetos é essencial ter essas práticas básicas de gestão, pois além de gerenciar o projeto ele – principalmente – gere pessoas, e dessa forma chega no objetivo: a conclusão do projeto, dentro do prazo e com o custo definido.

Por meio de uma boa gestão de pessoas e extraindo a capacidade máxima dos seus funcionários é possível chegar no final do projeto com excelência, visto que foram escolhidos os profissionais certos para realização deste, e é por meio dessa ferramenta que saberemos quais profissionais escolher e qual critério usar. Descobre-se o que é necessário para cada cargo, cada parcela de conhecimento necessário para exercer determinada função, de forma que seu projeto tenha sucesso, e ao término deste possa realizar processos e manutenção do projeto entregue.

Nesse método avaliam-se os cargos baseado em 3 fatores, que são:

  1. Know-How;
  2. Soluções de problemas;
  3. Acontabilidade.

1. Know-how

Nessa dimensão são avaliados: experiência e conhecimento necessário para o cargo; capacidade de integrar e harmonizar diversas funções envolvidas em atividades gerenciais; habilidade na área de relações humanas.

2. Soluções de problemas

Avalia a complexidade e desafios requeridos pelo cargo ao identificar e solucionar problemas; mede a intensidade do processo mental no uso do know-how nesta análise e solução proposta.

3. Acontabilidade

Responder por uma ação e as consequências da mesma; é o efeito medido que o cargo exerce nos resultados finais; são considerados aspectos como autonomia, amplitude de atuação e natureza do impacto do cargo nos resultados financeiros.

Todos os cargos são, basicamente, formados por esses 3 elementos – tendo certas variações entre eles. Por exemplo, um cargo pode apresentar 40% de KH, 30% AC e 30% SP totalizando 100%. A descrição de cargos dada ao avaliador permite que ele meça esses 3 componentes críticos através de um instrumento disponibilizado pela empresa denominado Quadro Guia.

O Quadro Guia possui esses 3 elementos subdivididos em 2 ou 3 fatores, sendo esses divididos em responsabilidade, desafios e complexidades:

O Know-How se divide em:

  • KH Técnico/Especializado;
  • KH Gerencial;
  • KH Habilidades necessárias em relações humanas.

A Solução de Problemas:

  • Restrições conceituais: Inerente ao contexto em que o cargo atua;
  • Desafio: Atividade mental requerida para resolver um problema;

A Acontabilidade:

  • Liberdade para atuar: Medida pela ausência/existência de controles pessoais ou processuais;
  • Impacto produzido pelo cargo nos resultados finais;
  • Magnitude: relacionado aos impactos que os cargos individualmente exercem em certos valores monetários da empresa, vendas, compras, … .

Ao adotar a Metodologia Hay o cliente não terá nenhuma ingerência, deverá seguir regras e critérios determinados pela empresa.

A empresa Hay também disponibiliza um método de pontos para salários, onde o mesmo cargo pode variar sua remuneração em mais de 70% dependendo da experiência, formação ou domínio de idiomas. O objetivo é a flexibilidade e tem como consequência a retenção e busca de especialização pelo colaborador. Perguntando aos funcionários fatores que ajudam e dificultam, identificando barreiras que atrapalham sua performance e através de um mecanismo online a empresa pode auxiliar no crescimento do negócio. Funcionários engajados podem contribuir duas vezes mais para o crescimento da receita, mas funcionários engajados e com suporte organizacional, facilmente, conseguem quadruplicá-la. Este método é de grande utilidade quando se busca incentivar os funcionários, visto que ao buscar melhorias ele será beneficiado, da mesma forma que a empresa.

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Figura 2: Acensão da empresa / Fonte: http://trabalhosderh.blogspot.com.br/2011/10/avaliacao-de-cargos-metodos-de-pontos.html

O projeto envolvido na criação desse método e da empresa teve um caminho longo. Em 1926, falhando uma tentativa de aplicar o Método de Pontos em certa companhia, Hay e mais dois integrantes resolveram tomar outro processo, que tomou o nome Método de Comparação por Fatores. Hay baseando-se nas suas experiências vividas criou o projeto Hay Group. A companhia foi fundada em 1942, e começou a criação do modelo de avaliação de cargos fechado mais praticado atualmente. Partindo de faturamentos no valor de  $100,000 em 1949, e com a morte do Edward Hay, os associados fizeram parcerias para continuar o andamento. Em 1965, foi aberto o segundo escritório norte americano em São Francisco, onde já se passava em 1 milhão o faturamento da empresa, e em 1990 o faturamento alcançou a marca de 200 milhões de dólares.

Exemplos de empresas que fizeram uso dessa metodologia são a Shell e a PETROS, as quais possuem excelência na administração organizacional e ótima visão para o futuro por meio de análise de cenários. A empresa PETROS expôs que realizava este método, por meio de processos seletivos, pondo em sua descrição do cargo a utilização da Metodologia Hay. O cargo era relativo a um processo de estágio, sendo assim, interessante para estudantes universitários buscar maior conhecimento desta metodologia.

Profissionais são valorizados por essas empresas, de forma que neles são investidos conhecimento e capacitação. Eles, por sua vez, repassam esse conhecimento para outros setores e colaboradores – assim a empresa atua de forma sustentável na sua própria organização, investindo em pessoas e disseminando esse conhecimento.

 

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Figura 3: Conclusão do projeto / Fonte: https://greatergood.berkeley.edu/article/item/five_ways_to_be_fully_authentic

É importante não se preocupar somente com o projeto, mas também com o pós projeto. A manutenção na realização dos processos que vão ocorrer após a entrega e como será seu funcionamento. A empresa oferece métodos para auxílio do projeto, de forma a gerenciar pessoas e dar acesso a ferramentas para o gerente de projeto, assim realizando seu trabalho de forma significativamente melhor, e trazendo resultados pontuais de acordo com seus objetivos. Além disso, neste momento posterior ao projeto, essas ferramentas também serão de grande auxílio, fazendo com que os trabalhadores continuem buscando informações, e a empresa terá a oportunidade de disseminar essas informações obtidas para outros funcionários, de forma sustentável, aproveitando o capital investido no colaborador.

 

Referências Bibliográficas

http://economia.estadao.com.br/noticias/sua-carreira,empresas-usam-metodo-de-pontos-para-salarios,32177e – Acessado em Agosto de 2017

http://www.haygroup.com/br/about/index.aspx?id=7940 – Acessado em Agosto de 2017

http://www.haygroup.com/downloads/br/misc/hay_group_timeline_1943-2008.pdf – Acessado em Agosto de 2017

http://observatoriorh.blogspot.com.br/2009/10/curhtas-e-rhapidas-entendendo.html – Acessado em Agosto de 2017

http://www.sato.adm.br/rh/avaliacao_de_cargos_gerenciais.htm – Acessado em Agosto de 2017

http://trabalhosderh.blogspot.com.br/2011/10/avaliacao-de-cargos-metodos-de-pontos.html – Acessado em Setembro de 2017

https://www.youtube.com/watch?v=7R8Whmk-fz8 – Acessado em Agosto de 2017

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